NORMES DU TRAVAIL

LE DROIT EN 2 MINUTES (OU MOINS)

La loi provinciale sur les normes d’emploi (la « Loi ») définit les conditions minimales d’emploi et de rémunération de la plupart des salariés de la Colombie-Britannique. Le but de la Loi est en effet de fournir une protection de base à la plupart des salariés, surtout lorsqu’ils sont dans une position vulnérable (absence de représentation syndicale, non-cadres, etc.). Les employeurs peuvent bien entendu toujours fournir des avantages supérieurs aux dispositions prévues par la Loi à leurs salariés.

Le règlement d’application fournit une liste complète des emplois encadrés par la Loi. Les grandes catégories d’exception sont les professions régies par une autre loi provinciale (avocats, comptables, architectes, professions médicales, etc.), les personnes exerçant dans un domaine régi par le gouvernement fédéral (banque, aviation, poste, etc.), ainsi que certaines catégories de travailleurs qui possèdent une grande autonomie (conducteurs de taxi, agriculteurs, etc.).

D’ailleurs, les entrepreneurs indépendants ne bénéficient pas de la protection de la Loi car ils travaillent généralement à leur propre compte. Le titre donné au travailleur ne détermine pas nécessairement l’applicabilité de la loi. Certains facteurs ont tendance à indiquer que la personne est un entrepreneur indépendant, comme le contrôle de son emploi du temps et de ses conditions de travail. D’autres indiquent que la personne est plutôt un salarié, par exemple, si les tâches du travailleur font partie intégrante des activités normales de l’entreprise et sont généralement effectuées par un salarié.

De plus, bien que la Loi s’applique par défaut aux employés syndiqués, si un syndicat a signé une convention collective qui prévoit des conditions de travail différentes (heures de travail, jours de paie, heures supplémentaires, etc.), les dispositions de la Loi correspondant à ces sujets ne s’appliqueront pas. En effet, les conventions collectives visent déjà à balancer les droits des salariés avec les besoins de l’employeur. Une convention collective ne peut cependant jamais prévoir des conditions de travail inférieures à celles prévues par la Loi sur des questions importantes comme le salaire des enfants, le salaire minimum ou les indemnités de fin de travail .

Rémunération

Le règlement d’application de la Loi indique le salaire minimum général puis celui des serveurs de boissons alcooliques, concierges, travailleurs agricoles, etc. Les dispositions de la Loi sur le salaire minimum s’appliquent à tous ces salariés, que leur rémunération soit fixe , à l’heure , à commission ou au rendement . Cela signifie qu’une personne payée à commission doit au moins recevoir le salaire minimum pour ses heures travaillées même si ses objectifs ne sont pas atteints. Les éventuels pourboires ne sont pas comptabilisés dans ce calcul.

Après le calcul du salaire brut, l’employeur a le droit d’effectuer certaines retenues sur salaire : impôt sur le revenu, contributions au Régime de Pension du Canada et cotisations à l’Assurance-Emploi. Tout autre déduction requiert le consentement du salarié (droits d’adhésion au club de l’entreprise par exemple). Il est par ailleurs formellement interdit à un employeur de déduire ses coûts opérationnels de la paie de ses employés (par exemple, le prix d’une clé pour accéder au lieu de travail ou le coût du matériel de l’entreprise, même s’il est endommagé par le salarié).

Si un salarié travaille plus de huit heures par jour à la demande de l’employeur ou avec son consentement, ses heures supplémentaires journalières doivent être rémunérées au moins une fois et demie son taux horaire normal. À partir de douze heures de travail, le salarié doit recevoir le double de son taux horaire normal. La loi prévoit aussi qu’un salarié travaillant des heures supplémentaires hebdomadaires (en sus de 40 heures de travail par semaine) doit être rémunéré au moins une fois et demi son taux horaire normal.

Les dispositions sur les heures supplémentaires ne s’appliquent jamais aux responsables. Là encore, l’intitulé du poste ne détermine pas l’applicabilité de la loi et il faut se référer au règlement d’application, qui définit un responsable comme un individu dont les principales tâches consistent à superviser et/ou à diriger du personnel ou des ressources ou quelqu’un qui a un rôle de cadre.

On notera toutefois que la loi prévoit d’autres méthodes de calcul des heures supplémentaires lorsque l’employeur et le salarié ont conclu une entente sur la moyenne des heures travaillées (par exemple, un emploi où le salarié travaille 20 heures en semaine A et 45 heures en semaine B).

De plus, dans certains lieux de travail, les salariés peuvent choisir d’accumuler leurs heures supplémentaires dans une banque de temps et de les prendre plus tard sous forme de congé et/ou de compensation. L’existence de cette option dépend entièrement du bon vouloir de l’employeur.

À chaque période de paie, l’employeur doit remettre une feuille de paie à ses salariés comportant toutes ces informations : salaire brut et net, la liste des heures travaillées et taux de rémunération correspondant, toutes les retenues sur salaires, accumulation des heures supplémentaires, etc.

Après douze mois consécutifs au service de l’employeur, tout salarié a droit à deux semaines de congés payés, et à trois semaines de congés payés dès cinq années de travail. L’indemnityé de congés payés est calculée en fonction de son salaire et de son ancienneté. Un employeur doit s’assurer que ses salariés prennent leurs congés annuels.

Autres conditions de travail

La Loi impose à l’employeur de donner une pause-repas de trente minutes après cinq heures consécutives de travail, mais il n’y a aucune obligation de donner de pause-café.

Si un employeur impose un vêtement de travail particulier (uniforme ou tenue d’une marque particulière), il doit le fournir à ses employés gratuitement.

Congédiement

La Loi n’oblige pas un employeur à motiver les raisons d’une rupture de travail. Un salarié embauché depuis au moins trois mois doit cependant recevoir une indemnité de fin d’emploi, un préavis suffisant, ou une combinaison des deux.

Plus précisément, le salarié a droit au paiement d’une semaine de travail après trois mois au service de l’employeur, deux semaines à partir d’un an de travail et ensuite d’une semaine supplémentaire par année travaillée au service de l’employeur, jusqu’à huit semaines d’indemnité.

Autrement, l’employeur peut donner un préavis (avertissement que le contrat de travail va prendre fin) équivalent au nombre de semaines calculées, ou combiner indemnité de fin d’emploi et préavis. Par exemple, un salarié employé depuis 18 mois pourrait recevoir deux semaines de paie, deux semaines de préavis ou une semaine de paie et une semaine de préavis.

Cependant, aucune indemnité ni préavis n’est dû en cas de congédiement justifié (par exemple suite à une faute grave du salarié), de démission du salarié, ou à la fin d’un contrat de travail à durée déterminée.

La Loi ne permet pas de mise à pied (suspension temporaire) sauf si le contrat de travail l’indique expressément, le salarié donne son accord, ou le travail est effectué dans une industrie où les mises à pied sont de coutume (construction, industries saisonnières). Dans les autres cas, une mise à pied est requalifiée comme une rupture définitive du contrat de travail.

Recours

La Commission des normes du travail est un tribunal administratif qui traite uniquement des litiges liés aux manquements des employeurs aux normes du travail définies par la Loi. Pour cette raison, ce tribunal n’entend pas les causes de discrimination (qui sont entendues par le Tribunal des Droits de la Personne de la Colombie-Britannique), les causes de dommages-intérêts pour congédiement abusif (jugées par la Cour des petites créances et la Cour suprême de la Colombie-Britannique) ou les problèmes d’hygiène et de sécurité sur le lieu de travail (entendus par la Commission des accidents du travail ).

Sauf cas exceptionnels (urgence, par exemple), la Commission des normes du travail exige que le salarié envoie une demande de paiement écrite à son employeur en utilisant le formulaire du tribunal (« Self-Help Kit ») avant de déposer une plainte.Si l’employeur refuse de payer la somme demandée, la Commission des normes d’emploi proposera une médiation et ensuite, si nécessaire, une audience en personne ou par téléconférence. Cette procédure est entièrement gratuite.

LEXIQUE

Loi sur les normes du travail :
Employment Standards Act
Entrepreneur indépendant :
Independent contractor
Convention collective :
Collective Agreement
Salaire minimum :
Minimum wage
Indemnité de fin de travail :
Severance pay
Salaire fixe :
Fixed rate of pay
Salaire horaire :
Hourly rate of pay
Salaire à commission :
Commission pay
Salaire au rendement :
Pay-for-performance
Salaire brut :
Gross pay
Heures supplémentaires :
Overtime
Entente sur la moyenne d’heures travaillées :
Averaging agreement
Banque de temps :
Time bank
Feuille de paie :
Pay stub
Indemnité de congés payés :
Vacation pay
Indemnité de fin d’emploi :
Termination pay
Préavis :
Notice of termination
Congédiement justifié :
Termination for cause
Démission :
Resignation
Mise à pied :
Layoff
Congédiement abusif :
Wrongful dismissal

QUIZ

Salaire ... ? : rémunération versée selon un taux horaire fixe

Salaire horaire (à l’heure)

Salaire ... ? : rémunération totale avant déductions prescrites

Salaire brut

Salaire ... ? : rémunération variant selon que certains objectifs soient atteints ou non

Salaire au rendement

Salaire ... ? : seuil de la rémunération établie par l'État

Salaire minimum

SOURCES